Субъективный идеализм юм. Субъективный идеализм Дж

Введение

Теория партисипативного управления была популярна в США в 50-60-е годы. Основная концепция теории заключается в том, что если работник имеет возможность и желание принимать участие во внутриорганизационной деятельности и получает от этого удовлетворение, то его производительность и качество работы возрастает.

Данная теория говорит о том, что возможно дать доступ для работника к участию в принятии внутриорганизационных решений в управлении в виде различных форм самоуправления или объединений.

Участие в управлении поднимает уровень мотивации и заинтересованности в работе.

Для того, что бы понять суть теории партисипативного управления, имеет смысл рассмотреть две теории о делении работников: теории «X» и «У».

Теория «Х»

Эта теория характеризует черты работников на убыточных или отстающих предприятиях.

На таких предприятиях имеется большая доля работников, подрывающих трудовую дисциплину, работая непроизводительно. В такой ситуации теория партисипативного управления не имеет никаких шансов на успех.

Теория «Х» имеет ряд отличительных признаков:

Источник мотивации человека – биологические потребности.
Человек имеет стойкую неприязнь к работе, нежелание трудиться, всячески избегает трудовой деятельности . Наиболее подходящий метод организации работы, нормированный рабочий день, конвейерное производство.
Необходимые действия осуществляются только путем принуждения.
Нежелание нести ответственность и занимать управленческие должности.
Низкое качество работы, постоянный контроль со стороны руководителей.

Теория «У»

Как правило, на предприятиях, занимающих лидирующие положения в отрасли, высокоразвитых, где ценятся традиции и высока доля креативных и инициативных работников, наблюдается теория «У».

В такой ситуации можно говорить о наличии связи между самоуправлением и мотивацией работника.

О наличии теории «У» можно говорить, если наблюдаются следующие параметры:

Основные мотивы трудовой деятельности – социальные потребности, желание хорошо работать.
Физические и эмоциональные усилия естественные на работе, также как и при активном отдыхе.
Нежелание работать не является основной чертой работников. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий работы.
Внешний контроль и угроза наказания – не основные стимулы рабочей деятельности.
Уровень ответственности и обязательств по отношению к целям организации, зависит от вознаграждения.
Работник готов нести ответственность и стремится к руководящим должностям.
Готовность использовать, имеющиеся знания.

Теория партисипативного управления

Такой вил организации управления дает возможность связать мотивы, стимулы и потребности работников на базе самоуправления. Участие в управлении мотивирует персонал к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых - способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление реализуют по следующим направлениям:

Персонал может сам принимать решения, кусающиеся ведения трудовой деятельности: гибкий график, личный контроль качества, собственные технологии решения задач.
Практикуется принятие групповых решений во главе с руководителем: определение формы оплаты труда, составление графиков производства и т.п.
Устанавливается личная или групповая ответственность за качество продукции.
Стимулируется участие во внедрении инновационных технологий в производство.
Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожелания работников. Это позволяет превратить неформальные группы в формальные подразделения.

Различают три степени участия в процессе, они отображены рисунке 1 и будут рассмотрены далее подробнее.

Выдвижение предложений – такой способ участия не требует кардинальных изменений в системе управления на предприятии и может осуществляться руководителем подразделения.

Выработка альтернатив – создание временных или постоянных комитетов, которые выполняют данную работу. В качестве примера, можно привезти конфликтные комиссии, кружки качества.

Рисунок 1 – Степени участия в процессе управления

Принятие окончательного решения – участие в управлении организуется в форме специальных советов. Советы могут носить научный, экономический или управленческий характер. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Их основные функции включают в себя:

Ответственность за координацию деятельности и подчинение руководителю.
Интеграция деятельности подразделений с деятельностью вышестоящих уровней управления.
Разработка процедур и правил функционирования подчиненных совету подразделениям.

Управление с участием персонала может существовать в нескольких формах:

Участие в прибылях и собственности.

Такая форма участия мотивирует персонал за счет распределения некоторой части прибыли фирмы между работниками в качестве премий либо по окончанию определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Если прибыль снижается, то и премии объективно сокращаются, что является дополнительной мотивацией сотрудников, так как они становятся заинтересованы в росте и развитии компании.

Участие работников в доходах.

Программа направлена на сокращение расходов предприятия по различным критериям: сокращение издержек на ресурсы, оплату труда на единицу продукции, брак и т.п. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Участие работников в управлении.

Эта программа основана на предоставлении возможности участия в процессе управления на уровне:

Рабочих групп – решения предлагаются участниками конкретных рабочих групп.
На организационном уровне – участие в управлении принимают представители подразделений.

Несмотря на то, что применение концепции партисипативного управления на предприятии может стимулировать работников, повышать их информированность и положении и состоянии фирмы, снижать уровень отчужденности между работниками и повышать лояльность персонала, возможны и некоторые негативные эффекты: размывание границ ответственности, повышения рисков в управлении – права голоса имеют наемные рабочие, зависимость решений от уровня вознаграждения и, пожалуй, самое главное сопротивление работников к принятию инновационных решений, так как они требуют кардинальных перемен.

Заключение

Итак, внедрение концепции партисипативного управления возможно только на предприятиях соответствующих теории «У», где преобладают активные и целеустремленные сотрудники.

Есть три формы участия в управлении: участие в прибылях и собственности, участие работников в доходах и участие в управлении.

Каждая форма имеет свои особенности, но в любом случае есть возможность стимулировать и повысить уровень мотивации и производительности работников.

Однако стоит учитывать, что внедрение данной концепции может привести к размыванию границ ответственности и принятию менее рискованных решений о развитии предприятия. Почему внедрение менее рискованных решений – это негативная черта? Потому что на основании риск-менеджмента сформулировано следующее утверждение: чем выше риск, тем больше прибыль.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Теория партисипативного управления характеризуется привлечением сотрудников к управлению предприятием. Теория партисипативного управления основана на предпосылке о том, что если работник с интересом принимает участие в деятельности предприятия, получая от этого удовлетворение, он действует с большей производительностью и качеством.

В теории партисипативного управления принято различать три степени участия работника в деятельности организации: выдвигание предложений, поиск альтернативы, участие в выборе окончательного решения.

Выдвижение различных предложений не изменяет значительно организацию, может осуществляться руководителем.

Выработка альтернативы подразумевает создание в компании комитетов (комиссий) временного или постоянного характера, которым поручают исполнение работы (конфликтные комиссии в России, комитет по набору кадров в США, кружки качества в Японии).

Выбор окончательного решения может быть организован в виде работы специальных советов (научно-технические, технико-экономические и управленческие), решения которых могут являться обязательными для руководства предприятием.

Советы несут ответственность за координацию деятельности подразделений, интеграцию деятельности подразделений, в определении политики (правил и процедур) подчиненных им подразделений.

Особенности партисипативного управления

Теория партисипативного управления дает возможность связать мотивы, стимулы и потребности сотрудников, которые осуществляют групповую работу на основе различных форм самоуправления в трудовых коллективах. Участие в управлении может способствовать мотивации работника к лучшему исполнению работы, влиять на производительность труда и уровень качества.

Теория партисипативного управления открывает работникам доступ к принятию решений, касающихся вопросов их деятельности в компании. Партисипативное управление может мотивировать сотрудника к лучшему исполнению своей работы, способствовать большей отдаче и вкладу каждого работника в жизнь предприятия.

Теория партисипативного управления организации способствует более полному вовлечению человеческого потенциала в работу. Партисипативное управление с успехом применяется передовыми компаниями со сложившимися традициями и высокой долей творческих сотрудников. В компаниях с большой долей отсталых работников, которые часто нарушают трудовую дисциплину, работают с браком и малопроизводительно, постоянно ищут возможность избежать работы, применение теории партисипативного управления может привести к краху.

Направления партисипативного управления

Теория партисипативного управления может быть реализована в следующих направлениях:

Сотрудники получают право самостоятельного принятия решения по поводу осуществления ими трудовой деятельности, по поводу исполнения планового задания (например, внедрение гибкого графика работы или использование определенной технологии решения задач);
Непосредственным руководителем сотрудники привлекаются к принятию групповых решений, касающихся производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и др.);
Предоставление для работников права операционного контроля качества изделий, установление личной или групповой ответственности за окончательный результат (все виды контроля качества, личное клеймо качества, сдача изделий по первому предъявлению и др.);
Личное и групповое участие сотрудников в инновационной, изобретательской и рационализаторской работе с получением различных видов вознаграждения за введение инноваций;
Создание производственных и функциональных подразделений (участков, бригад, служб, отделов) при учете пожеланий работников, что позволят превратить появление неформальных групп в формальные;

При осуществлении практической деятельности данные направления теории партисипативного управления применяются в соответствующих комбинациях, поскольку тесно связаны между собой и дополняют друг друга.

Примеры решения задач

ПРИМЕР 1

Формы принятия решений по установлению целей могут быть разделены на две большие группы. Первую группу составляют такие формы принятия решений по целям, которые базируются на индивидуальной ответственности за принятое решение. Вторую группу составляют такие формы принятия решения по целям, которые основываются на коллективном решении и коллективной ответственности.

Можно выделить следующие формы и н д и в и д у а л ь н о г о решения:

Коллегиальная;

Партисипативная;

«снизу вверх».

Авторитарная форма установления целей предполагает, что решение принимается индивидуально руководителем на основе имеющейся у него информации. Обычно к подготовке информации привлекаются специалисты, они могут готовить и варианты решения.

Коллегиальная форма предполагает обсуждение вопроса о целях на заседании коллегии, которая обычно состоит из ответственных лиц организации. Однако решение как и в случае авторитарной формы по итогам обсуждения принимается индивидуально руководителем.

Партисипативная форма принятия решения по целям предполагает установление такой процедуры подготовки и обсуждения вариантов решения по целям, при которой к этой деятельности привлекаются те сотрудники, которым в дальнейшем непосредственно предстоит выполнять решение. Принятие же решения осуществляет руководство.

Процедура решения по целям «снизу вверх», известная как система ринги, практикуемая в японских компаниях, предполагает следующую схему. Решение принимает исполнитель, направляет принятое им решение на согласование во все подразделения организации, которые будут причастны к выполнению этого решения. Каждый из согласующих решение высказывает либо согласие, либо несогласие. После этого в случае несогласия решение возвращается назад, вниз, к исполнителю. В случае же согласия идет на следующее согласование и в конце концов одобряется руководителем.

В случае формы коллективного решения по целям группа людей определяет то, к каким целям будет идти организация, и она же берет на себя ответственность за принятое решение по целям. Может показаться, что при такой форме принятия решения уровень объективности выше, чем в случае индивидуального решения. Однако в случае коллективного решения выше уровень безответственности, что может приводить к установлению целей, неадекватных условиям и возможностям организации.

Установленные цели определяют, куда должна двигаться организация. Однако очень часто от выбора того, как идти к цели, зависит то, удастся ли организации благополучно добиться желаемых результатов. Правильное решение по стратегии движения к цели не менее важно, чем правильное решение по целям. О том, как определить стратегию, пойдет речь в следующей главе.

Для того, чтобы знать,

что делать, надо знать,

чего не должно делать.